核心提示：沒簽勞動合同一定要支付二倍工資嗎？根據(jù)勞動合同法的相關(guān)規(guī)定，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資，可是也有例外的情形，下面由小編在本文整理介紹。
以下幾種未簽勞動合同情形不支付二倍工資：
1、單位不具備合法經(jīng)營資格
用人單位不具備合法經(jīng)營資格包括未辦理營業(yè)執(zhí)照、營業(yè)執(zhí)照被吊銷或者營業(yè)期限屆滿仍繼續(xù)經(jīng)營等情形。該類用人單位未與勞動者簽訂勞動合同的，勞動者可以按照《勞動合同法》第九十三條的規(guī)定，要求用人單位承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任，包括支付勞動報酬、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、賠償金。但不包括雙倍工資。
2、在校學(xué)生在用人單位進(jìn)行實習(xí)
在校學(xué)生在用人單位進(jìn)行實習(xí)，如果是為了完成學(xué)校的社會實習(xí)安排或自行從事社會實踐活動的實習(xí)，不屬于勞動關(guān)系，當(dāng)然不適用《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定。但要注意的是：用人單位與在校學(xué)生之間名為實習(xí)，實為勞動關(guān)系的除外。
3、未簽訂書面勞動合同，但已就勞動合同主要內(nèi)容達(dá)成合意的
隨著計算機(jī)的普及和智能手機(jī)的應(yīng)用，在現(xiàn)實中，用人單位雖然未與勞動者簽訂書面勞動合同，但雙方通過電子郵件、短信、微信等方式溝通，對勞動合同的主要內(nèi)容達(dá)成合意，或者用人單位已經(jīng)與勞動者簽訂如《入職須知》、《協(xié)議書》等內(nèi)容的文件，雖未冠以《勞動合同》名稱，但如果上述文件的記載內(nèi)容已經(jīng)具備勞動合同的基本事項，或者雖然缺少部分條款，但根據(jù)上述書面文件內(nèi)容可以確定雙方之間基本權(quán)利義務(wù)關(guān)系情形，則也應(yīng)視為簽訂了書面勞動合同。
勞動者以未簽訂書面勞動合同為由，主張二倍工資的，不應(yīng)支持。《合同法》第十一條規(guī)定：“書面形式是指合同書、信件和數(shù)據(jù)電文(包括電報、電傳、傳真、電子數(shù)據(jù)交換和電子郵件)等可以有形地表現(xiàn)所載內(nèi)容的形式。”因此，合法的數(shù)據(jù)電文形式作為書面形式的一種，在《勞動合同法》未予否定的情形下，不應(yīng)排除在勞動合同的書面形式之外。
4、未簽合同過了仲裁時效的
二倍工資中屬于勞動者正常工作時間勞動報酬的部分，適用《調(diào)解仲裁法》二十七條第四款的規(guī)定；增加一倍的工資屬于懲罰性賠償?shù)牟糠，不屬于勞動報酬，適用《調(diào)解仲裁法》二十七條第一款的規(guī)定，即一年的仲裁時效。在勞動者主張二倍工資時，因未簽勞動合同行為處于持續(xù)狀態(tài)，故時效可從其主張權(quán)利之日起向前計算一年。因此，如果勞動者在單位工作已滿兩年，則二倍工資已過仲裁時效。只要單位不同意支付二倍工資，則勞動爭議仲裁委或法院就不支持該請求。 |
